All You Need To Know About Aktien Optionen

Einführung in Aktien Updated August 04, 2016 Der erste Schritt für Sie, um die Börse zu verstehen ist, um Aktien zu verstehen. Ein Anteil der Aktie ist die kleinste Besitzeinheit in einem Unternehmen. Wenn Sie einen Anteil an einem Aktienbestand besitzen, sind Sie Teilhaber des Unternehmens. Sie haben das Recht, über die Mitglieder des Vorstands und andere wichtige Angelegenheiten vor dem Unternehmen zu stimmen. Wenn das Unternehmen Gewinne an die Aktionäre ausschüttet, erhalten Sie wahrscheinlich eine anteilige Aktie. Eines der Besonderheiten des Aktienbesitzes ist der Begriff der beschränkten Haftung. Wenn das Unternehmen eine Klage verliert und ein großes Urteil zahlen muss, desto schlimmer kann es sein, dass Ihr Bestand wertlos wird. Die Gläubiger können nicht nach Ihrem persönlichen Vermögen kommen. Das ist bei Privatunternehmen nicht unbedingt richtig. Es gibt zwei Arten von Aktien: Die meisten der Aktien von Einzelpersonen gehalten ist Stammaktien. Stammaktien Stammaktien stellen die Mehrheit der von der Öffentlichkeit gehaltenen Aktien dar. Es hat Stimmrechte, zusammen mit dem Recht auf Dividendenausschüttung. Wenn Sie hören oder lesen über Aktien, die auf oder ab, es bezieht sich immer auf Stammaktien. Bevorzugte Bestände Trotz seines Namens haben Vorzugsaktien weniger Rechte als Stammaktien, außer in einem wichtigen Bereich Dividenden. Unternehmen, die Vorzugsaktien ausgeben, zahlen in der Regel konsistente Dividenden und Vorzugsaktien haben erste Dividenden über Stammaktien. Investoren kaufen Vorzugsaktien für ihre laufenden Erträge aus Dividenden, also suchen Sie nach Unternehmen, die große Gewinne machen, um Vorzugsaktien zu verwenden, um einige dieser Gewinne über Dividenden zurückzugeben. Ein weiterer Vorteil der Stammaktien ist, dass sie zum größten Teil hochflüssig sind. Kleine und obskure Unternehmen dürfen nicht häufig handeln, aber die meisten der größeren Unternehmen handeln täglich eine Chance, Aktien zu kaufen oder zu verkaufen. Dank der Aktienmärkte können Sie Aktien der meisten öffentlich gehandelten Unternehmen fast jeden Tag kaufen oder verkaufen, wenn die Märkte offen sind. Erfahren Sie mehr Es gibt viele weitere Artikel, die Ihnen helfen, in Aktien zu beginnen. Hier sind einige youll finden hilfreich: Investoren brechen den Markt in Sektoren von Unternehmen Geschäft. Diese Sektoren machen es möglich, zu vergleichen, wie eine Aktie im Verhältnis zu ihren Kollegen ist. Marktindizes wie der Dow, SampP 500 und Nasdaq Composite, können nützliche Werkzeuge sein, wenn Sie verstehen, was sie tun und nicht repräsentieren. Dividenden sind eine Art und Weise, wie Unternehmen einen Teil ihres Gewinns an die Aktionäre verteilen. Nicht alle Aktien werden gleichermaßen geschaffen. Bevollmächtigte, eingeschränkte, schwimmende, ausstehende und eigene Aktien haben alle unterschiedliche Attribute. Investoren müssen diese Begriffe kennenlernen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Schlussfolgerungen Aktien vertreten Eigentum an einem börsennotierten Unternehmen und tragen bestimmte Rechte und Privilegien, einschließlich der Abstimmung für Board of Directors und Gewinnbeteiligung. Artikel in dieser SerieEverything Sie wissen müssen über Aktienoptionen Wenn youre Beitritt zu einem Unternehmen oder wurden angeboten Aktienoptionen an Ihrem aktuellen Job, gibt es einige Dinge, die Sie über Aktienoptionen verstehen sollten, wenn Sie effektiv verhandeln wollen. Die Komplexität eines begleitenden Employee Stock Planes und die Formalität eines Aktienoptionsangebots können ausgetauscht werden. Aber du musst nicht viel wissen, um in Aktienoptionsverhandlungen wirksam zu sein. Wenn Sie beherrschen, wie viel Optionen wert sind, was ist fair in Bezug auf die Option Betrag, die Art der wichtigsten Begriffe, potenzielle Steuerpflicht und die Macht der jetzt, werden Sie positioniert, um das beste Angebot, das Sie können. Verstehen Sie die Mathematik Erste Dinge zuerst, schauen Sie sich die Optionen selbst. Die Aktienoptionen können nicht verstanden werden, ohne den gesamten Bruch zu kennen - das heißt, dass Ihnen angebotene Optionen der Zähler eines Bruchteils sind. Die Kenntnis der gesamten Fraktion (der Zähler sowie der Nenner) ist der Ausgangspunkt für die Auswertung einer Aktienoption. Um explizit zu sein, mit 3.000 Aktienoptionsaktien in einer Gesellschaft mit 30.000 Gesamtaktien ist mit 10. So, wenn Sie 200 Aktienoptionen in einem Unternehmen mit 30 Millionen Aktien angeboten werden, ist es nett, aber es kann nicht alles so rentabel sein. Auch hier ist der Wert der Aktien die endgültige Determinante des Wertes, aber man kann nicht zu viel von irgendetwas auf der Grundlage der Rohzahl der Optionen (der Zähler alleine) erkennen. Wissen, was fair ist Die meisten Unternehmen stellen akzeptable Aktienoption Stipendien für bestimmte Positionen und damit verbundene Gehälter. Was ist der Bereich für Ihre Position und wo sind Sie in diesem Bereich Was würde es dauern, um über die Reichweite zu kommen Wenn die Antwort ist, kann man nicht eine Menge von Optionen außerhalb der vorgegebenen Bereich angeboten werden, drücken Sie auf das Gehalt als Verhandlung Technik. So oder so, suche alles, was fair und angemessen ist. Wenn Sie eine Führungsposition bei einem Unternehmen mit bestehenden Erstinvestoren in Erwägung ziehen, sollten Sie sich bewusst sein, dass das Unternehmen auch einen CEO, drei VPs und fünf bis sieben Direktoren mit Incentive-Aktienoptionen aus dem Aktienoptionspool unterstützen muss. Während die Umstände sehr unterschiedlich sind, um die ordnungsgemäße Anzahl von Optionen, die mit einer Führungsposition verbunden sind, zu beeinflussen, ist der allgemeine Konsens für verschiedene Positionen der folgende: CEO - Option Zuschuss von 4 bis 8 VPs - Optionen von 2 bis 3 CFO - Optionen von 1 bis 3 Directors - Optionen von 12 oder weniger Gründer CEOs mit Aktien oder andere besondere Fakten können diese Zahlen beeinflussen und alle Verallgemeinerungen sind gefährlich. Der richtige Betrag für jede Situation ist und sollte im Fokus einer angemessenen Diskussion stehen. Verständnis der Schlüsselbegriffe Die Schlüsselbegriffe mit Aktienoptionen beziehen sich auf den Preis und die Ausübung der Optionen. Was der Preis ist, kann relativ einfach sein, während der Preis bestimmt ist nicht. Mehr dazu in einem Moment. Vesting bedeutet, dass Sie das Recht haben, die Optionen über einen Zeitraum zu kaufen. Ihr Recht Westen im Laufe der Zeit. Zum Beispiel, wenn die Aktienoption spezifiziert Sie erhalten 1.000 Aktienoptionen bei 1,00 mit einer Wartezeit von vier Jahren, können Sie kaufen 250 Aktien jährlich für vier Jahre. Du musst sie dann nicht kaufen, aber du hast das Recht, sie dann zu kaufen. Wenn Sie in der Beschäftigung der Bewilligungsfirma bleiben, können Sie das Recht haben, die Freizügigkeitsoptionen über 5, 7 oder 10 Jahre zu kaufen. Sie sollten wissen, die Vesting Zeitplan und wie lange können Sie Ihre Freizügigkeitsoptionen kaufen. Der Preis einer Aktienoption ist eine andere Sache. Aktienoptionen sind entworfen und beabsichtigt von den meisten Unternehmen, um wertlos zu sein am Tag, den sie gewährt werden, also schaffen sie nicht ein steuerpflichtiges Ereignis in den Augen des Internal Revenue Service. Wenn Sie 1.000 Aktien zu einem Preis von 2,00, zum Beispiel, wenn der Marktwert war wirklich 5,00 pro Aktie - die I. R.S. Betrachtet den Unterschied von 3.000 als steuerpflichtiges Einkommen. So ist der Marktwert der Option zum Zeitpunkt des Zuschusses wichtig. (Weshalb die meisten Aktienoptions-Skandale beziehen sich auf die Rücksendung der Optionen, um den Einkommenseffekt der Gewährung von Optionen, die niedriger als fairen Marktwert zu verbergen, zu verstecken). Aber wie beurteilt man den fairen Marktwert einer privaten Unternehmensaktienoption, die per definitionem nicht in einer offenen oder effizienten Börse verkauft wird. Es kann schwierig sein, gut zu machen und einige Spezialitätenfinanzunternehmen existieren fast nur, um diese Antwort gegen eine Gebühr zu erbringen. In jedem Fall müssen Ihre Fragen auf das Timing und die Quelle der Bewertung ausgerichtet sein. Denken Sie daran, wenn die Optionen falsch sind, werden Sie persönlich die Steuern zu verdanken. Die I. R.S. Behält sich das Recht vor 2020 Rückblick auf diese Preisveranstaltung. Das Unternehmen haftet auch für falsche Preisgestaltung. Was Sie feststellen müssen, ist, dass eine professionelle Anstrengung gemacht wurde, um die Optionen korrekt zu bewerten. Für eine öffentlich-rechtliche Mitarbeiter, die Optionen erhält, ist dies viel einfacher, da die Preisfindung durch den Schlusskurs der Aktie am Tag des Optionszuschusses bestimmt wird. Seien Sie bereit, die Steuern zu zahlen Die Prämisse zugrunde liegenden Aktienoption Wert ist, dass Sie in der Lage, die Aktie in der Zukunft zu kaufen, um zu niedrigeren Preis zu kaufen. Und ja, wenn Sie tatsächlich die Option kaufen oder ausüben, haften Sie für die Steuern, die mit dem Gewinneinkommen verbunden sind. Also, wenn Sie 250 Aktien an 1 durch den Kauf der Option für eine Aktie, die 5 pro Aktie wert ist, Ihr Einkommen aus steuerlicher Sicht ist die 1.000 Profit-Summe aus dem 4 Gewinn pro Aktie. Dies gilt auch dann, wenn Sie sich nicht umdrehen und diese Aktien verkaufen, sobald Sie sie kaufen. Es gibt viele Geschichten von Leid um Leute, die Aktien bei 1 kaufen, wenn es 5 wert ist und warten, um die Aktien zu verkaufen, nur um bei 3 pro Aktie zu verkaufen. In diesem Beispiel werden die Steuern aus dem Papiergewinn unabhängig vom tatsächlichen Gewinn ermittelt. Heißt das, dass du die Option an dem Tag verkaufen musst, den du ausübst. Für die meisten Leute ist die kurze Antwort ja. In jedem Fall sollte man das steuerpflichtige Ereignis und die Haftung verstehen. Und sei bereit zu zahlen Seien Sie sich des Augenblicks bewusst, wenn Ihre Optionen im Laufe der Zeit wertvoller werden, werden die Optionen von morgen knapper und härter für Sie, um mehr davon zu erhalten. So ist der Moment, um Aktienoptionen zu bekommen, immer jetzt. Tomorrows Optionen sollten sein, wenn es gut geht, höher Preis. Es wird weniger geben, um zu verschenken, weil die ursprüngliche Menge an Aktien, die für Optionszuschüsse beiseite gelegt wird, im Laufe der Zeit abnimmt. Ja, das Unternehmen könnte einfach nur ausstellen oder mehr Aktien für Optionszuschüsse erstellen, aber Sie müssen erkennen, dass dadurch der Wert aller bestehenden Aktien verringert wird. Und denken Sie daran, dass die Menschen, die die zusätzliche Aktienschöpfung unterstützen müssen, die Aktionäre sind, die in der Tat durch den Rückgang des Aktienwertes verletzt werden. Die kurze Antwort ist, dass jeder in ihren ökonomischen Selbst interes wirkt, und da die Optionen wertvoller werden, werden sie härter für die Mitarbeiter zu bekommen. Aktienoptionen sind eine wesentliche Vermögensquelle für die Mitarbeiter vieler Unternehmen. Für die meisten Menschen sind sie ein arkanes Thema, wenn nicht ein scheinbar komplexes. Aber angesichts des Geldes auf dem Spiel, mit einem funktionierenden Verständnis der Fragen und Dynamik ist es wert, die Zeit wert. Mehr von VC in DC: ESOPs: Alles was du über Employee Stock Optionen wissen muss Tweet on Twitter ESOPs (Employee Stock Option Schemes) sind Programme, die mit dem Grundinteresse von Arbeitgebern und Mitarbeitern vorgeschlagen werden. Das Unternehmen, das die Regelung zur Verfügung stellt, gibt den Mitarbeitern einen Anreiz in Form von Eigentumsverhältnissen, während der Arbeitgeber in der Lage ist, einen qualitativ hochwertigen Mitarbeiter zu behalten, den er sonst nicht leisten könnte. Durch die Bereitstellung von Aktienoptionen, entweder zu einem bestimmten von der Gesellschaft festgelegten Zinssatz oder durch verschiedene vom Verwaltungsrat entworfene Systeme, werden ESOPs gegenseitigen Nutzen erteilt und gelten als die praktischsten Mittel zur Motivierung und Beibehaltung eines Mitarbeiters. ESOPs werden in Form von Direktbeständen, Prämien oder durch Gewinnbeteiligungspläne ausgegeben, und nur der Arbeitgeber hat das Recht zu entscheiden, wer die Optionen in Anspruch nehmen kann. Allerdings sind ESOPs nur Optionen, die zu einem bestimmten Preis vor einem bestimmten Datum gekauft werden können oder nicht. Es gibt bestimmte Normen und Regeln, die durch das Company Rules Act, 2014 für die Gewährung von ESOPs an Mitarbeiter festgelegt sind. Wesentliche Begriffe in ESOP Während die breite Definition eines ESOP klar sein kann, können seine feineren Details ziemlich schwer zu verstehen sein. Lass uns durch sie gehen, eins nach dem anderen, um sie besser zu verstehen. Grant: Das ist der Prozess, durch den der Mitarbeiter die Aktie angeboten wird. Stipendienpreis und Stichtag sind der Preis, zu dem die Aktien angeboten werden, und dem Tag, an dem sie zur Verfügung gestellt wird. Vor der Gewährung der Aktien gibt die Gesellschaft dem Angestellten die Möglichkeit, sie entweder zu kaufen oder die Möglichkeit zu verlassen. Wartezeit: Die spezifische Zeit, die der Mitarbeiter warten muss, um die ESOP-Optionen auszuüben, ist die Wartezeit. Die Mitarbeiter können bis zur Wartezeit warten, um den Arbeitgebern ihre Entscheidung über den Kauf der Bestände (ESOP) zu übermitteln. Sobald die Wartezeit vorbei ist und wenn die Mitarbeiter beschließen, die Aktien zu erwerben, müssen sie den genauen Betrag, der für die Aktien benötigt wird, um sie zu erwerben, Vorteile von ESOP-Plänen Besitzer Perspektive: Obwohl Mitarbeiterbindung, Motivation und Vergabe von harte Arbeit alle Vorteile sind, die aus ESOP für einen Arbeitgeber kommen, gibt es verschiedene andere bemerkenswerte Vorteile auch, vor allem für Startups. Mit ESOP-Optionen kann man Bargeldvergütungen als Belohnung vermeiden und damit den sofortigen Abfluss von Bargeld sparen. Für Startups, vor allem, wenn sie am Rande des Ausbaus oder Beginn ihrer Operationen in einem größeren Maßstab sind, wird die Vergabe von Mitarbeitern in Form von Aktienoptionen als eine machbare Methode als Cash Prämien erarbeiten. ESOPs werden als Motivation für die Mitarbeiter gegeben. Da die Mitarbeiter wiederum profitieren werden, wenn die Aktienkurse steigen, wird es ein Anreiz genug für die Arbeiter, um ihre 100. Ebenso können ESOPs auch Ihnen helfen, die besten Talente auf dem Markt zu gewinnen. Mitarbeiterperspektive: Die Mitarbeiter haben den Vorteil, Aktien mit einem Nominalkurs zu erwerben und sie zu verkaufen (nach einer angemessenen Besetzung der Mitarbeiter) und Gewinn zu gewinnen. Wenn zum Beispiel die Aktienkurse auftauchen, wie es geschehen soll, wenn ein Unternehmen im Laufe der Jahre wächst, wird durch den Verkauf der Aktien ein gewisses Ergebnis erzielt. Bestimmte Unternehmen setzen ESOPs als eine andere Einheit als die Gehaltsvarianten ein, und daher fügt sie die Vorteile hinzu, die Sie als Arbeitgeber erhalten. ESOPs sind ein Teil des Arbeitnehmergehalts und sind daher steuerpflichtiges Einkommen, das nach den Regeln ausgeübt wird. Daher sind ESOPs sowohl für einen Arbeitgeber als auch für einen Mitarbeiter von Vorteil. Allerdings ist es entscheidend, die Bedingungen für ESOPs zu verstehen und auch zu verstehen, dass die Gewährung von ESOP selbst keine enormen Geldleistungen bedeutet. Der Aktienkurs auf dem sagen Sie verkaufen sie (nach einer Klippe Zeitraum) und auch alle anderen Bedingungen, alle müssen vor der Ausübung der Option oder für die Arbeitgeber überprüft werden, bevor sie sie an die Arbeiter. Was Sie wissen müssen über Aktienoptionen Vor zwanzig Jahren war der größte Bestandteil der Vorstandsvergütung Bargeld in Form von Gehältern und Prämien. Aktienoptionen waren nur eine Fußnote. Jetzt ist das Gegenteil der Fall. Mit erstaunlichen Geschwindigkeit, Aktienoptions-Stipendien haben gekommen, um die payand oft die Fülle von Top-Führungskräfte in den Vereinigten Staaten dominieren. Im vergangenen Jahr wurden Jack Welchs nicht ausgeübte GE-Optionen auf mehr als 260 Millionen geschätzt. Intel CEO Craig Barretts waren mehr als 100 Millionen wert. Michael Eisner hat allein im Jahr 1998 22 Millionen Optionen auf Disney-Aktien ausgeübt und mehr als eine halbe Milliarde Dollar verrechnet. Insgesamt haben die U. S.-Führungskräfte nicht ausgeübte Optionen in Höhe von zehn Milliarden Dollar. Es wäre schwer zu übertreiben, wie viel die Optionen Explosion hat Corporate America geändert. Aber die Veränderung war für das Bessere oder für die Schlechteren Sicherlich haben Optionszuschüsse das Glück vieler Einzelpersonen, Unternehmer, Software-Ingenieure und Investoren verbessert. Ihre langfristigen Auswirkungen auf die Wirtschaft im Allgemeinen bleibt jedoch deutlich weniger klar. Sogar einige der Leute, die am meisten von der Tendenz profitiert haben, drückten eine tiefe Unbequemlichkeit über ihre Unternehmen aus, die die Abhängigkeit von Optionen wachsen. Wussten wir wirklich, was sie tun Sind die Anreize im Einklang mit unseren Geschäftszielen, was passieren wird, wenn der Bullenmarkt endet Option Stipendien sind noch umstrittener für viele externe Beobachter. Die Stipendien scheinen immer größere Reichtümer an Top-Führungskräfte zu duschen, mit wenig Verbindung zur Unternehmensleistung. Sie scheinen große Aufwärtsprämien mit wenig Abwärtsrisiko zu bieten. Und nach einigen sehr stimmlichen Kritikern motivieren sie die Führungskräfte, kurzfristige Bewegungen zu verfolgen, die den Werten einen sofortigen Aufschwung bieten, anstatt Unternehmen zu bauen, die auf lange Sicht gedeihen werden. Da die Verwendung von Aktienoptionen international angestiegen ist, haben sich solche Bedenken von den USA zu den Geschäftszentren Europas und Asiens ausgebreitet. Ich studiere seit einigen Jahren den Einsatz von Optionszuschüssen und modelliere, wie sich ihre Werte unter verschiedenen Umständen ändern, wie sie mit anderen Formen der Entschädigung interagieren und untersuchen, wie die verschiedenen Programme die Unternehmensziele unterstützen oder untergraben. Was ich gefunden habe, ist, dass die Kritiker der Optionen sich irren. Optionen fördern nicht eine egoistische, kurzfristige Perspektive der Geschäftsleute. Ganz im Gegenteil. Optionen sind die besten Kompensationsmechanismen, die wir für die Managern haben, um in einer Weise zu handeln, die den langfristigen Erfolg ihrer Unternehmen und das Wohlergehen ihrer Arbeiter und Aktionäre sicherstellt. Aber ich habe auch festgestellt, dass die allgemeine Nervosität über Optionen gut gerechtfertigt ist. Aktienoptionen sind makellos komplexe Finanzinstrumente. (Siehe die Seitenleiste Ein kurzer Kurs auf Optionen und ihre Bewertung.) Sie neigen dazu, von denjenigen, die ihnen und denen, die sie erhalten, schlecht verstanden zu werden. Als Ergebnis haben Unternehmen oft am Ende mit Optionsprogrammen, die kontraproduktiv sind. Ich habe zum Beispiel gesehen, viele Silicon Valley Unternehmen weiterhin ihre Pre-IPO-Programm mit unglücklichen Konsequenzen verwenden, nachdem die Unternehmen gewachsen und gegangen Öffentlichkeit. Und ich habe gesehen, dass viele große, schläfrige Unternehmen Optionsprogramme einsetzen, die unwissentlich schwache Anreize für Innovation und Wertschöpfung schaffen. Die Lektion ist klar: Es ist nicht genug, nur um ein Optionsprogramm zu haben, das Sie brauchen, um das richtige Programm zu haben. Ein kurzer Kurs auf Optionen und ihre Bewertung Executive Aktienoptionen sind Call-Optionen. Sie geben dem Inhaber das Recht, aber nicht die Verpflichtung, eine Aktiengesellschaft zu einem bestimmten Preis oder Ausübungspreis zu erwerben. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle werden Optionen auf das Geld gewährt, was bedeutet, dass der Ausübungspreis dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses entspricht. Eine kleine Minderheit von Optionen wird aus dem Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis höher als die Aktien Pricethese sind Premium-Optionen. Eine noch kleinere Minderheit wird im Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis niedriger als die Aktie Pricethese sind Rabatt Optionen. Die Optionen für Führungskräfte haben in der Regel wichtige Einschränkungen. Sie können nicht an einen Dritten verkauft werden, und sie müssen vor einem festgelegten Fälligkeitsdatum ausgeübt werden, was typischerweise zehn Jahre ab dem Stichtag liegt. Die meisten, aber nicht alle, haben eine Wartezeit, in der Regel zwischen drei und fünf Jahren der Optionsinhaber nicht tatsächlich die Option besitzen, und daher kann es nicht ausüben, bis die Option wagt. Optionsinhaber erhalten in der Regel keine Dividenden, was bedeutet, dass sie einen Gewinn nur auf eine Aufwertung des Aktienkurses über den Ausübungspreis hinaus machen. Der Wert einer Option wird typischerweise mit dem Black-Scholes-Preismodell oder einer Variation gemessen. Black-Scholes bietet eine gute Schätzung des Preises, den ein Vorstand für eine Option erhalten könnte, wenn er ihn verkaufen könnte. Da eine solche Option nicht verkauft werden kann, ist ihr tatsächlicher Wert an eine Führungskraft typischerweise kleiner als ihr Black-Scholes-Wert. 1 Dennoch ist das Verständnis von Black-Scholes-Bewertungen hilfreich, weil sie einen nützlichen Maßstab bieten. Black-Scholes berücksichtigt die vielen Faktoren, die den Wert einer Option nicht nur den Aktienkurs beeinflussen, sondern auch den Ausübungspreis, das Fälligkeitsdatum, die vorherrschenden Zinssätze, die Volatilität der Aktien des Unternehmens und die Dividendenquote der Gesellschaft. Die beiden letztgenannten Faktoren Volatilität und Dividendenquote sind besonders wichtig, weil sie von Unternehmen zu Unternehmen stark variieren und einen großen Einfluss auf den Optionswert haben. Lets Blick auf jeden von ihnen: Volatilität. Je höher die Volatilität eines Aktienkurses der Gesellschaft ist, desto höher der Wert der Optionen. Die Logik hier ist, dass, während der Besitzer einer Option den vollen Wert eines Aufwärtswandels erhalten wird, der Nachteil begrenzt ist, dass die Auszahlungen auf Null fallen, sobald der Aktienkurs auf den Ausübungspreis fällt, aber wenn die Aktie weiter fällt, bleibt die Option Auszahlung Bei null (Das ist nicht zu sagen, dass die Optionen kein Down-Side haben. Sie verlieren ihren Wert schnell und können am Ende nichts wert.) Die höhere erwartete Auszahlung erhöht den Optionswert. Aber das Potenzial für höhere Auszahlung ist nicht ohne eine höhere Volatilität macht die Auszahlung riskanter für die Exekutive. Dividendenraten. Je höher die Dividendenzahl der Gesellschaft, desto niedriger der Wert ihrer Optionen. Unternehmen belohnen ihre Aktionäre auf zwei Arten: durch Erhöhung des Kurses ihrer Bestände und durch Dividendenausschüttung. Die meisten Optionsinhaber erhalten jedoch keine Dividenden, die nur durch Preiserhöhung belohnt werden. Da ein Unternehmen, das hohe Dividenden zahlt, weniger Geld für den Rückkauf von Aktien oder gewinnbringendes Reinvestieren in seinem Geschäft hat, wird es weniger Anteilspreis-Aufwertung haben, wobei alle anderen Dinge gleich sind. Daher bietet es eine geringere Rückgabe an Optionsinhaber. Die Forschung von Christine Jolls von der Harvard Law School schlägt in der Tat vor, dass die Optionen Explosion ist teilweise verantwortlich für den Rückgang der Dividendenraten und die Erhöhung der Aktienrückkäufe in den letzten zehn Jahren. Die Grafik Die Auswirkung der Volatilität und der Dividendenrendite auf den Optionswert zeigt, wie sich die Veränderung der Volatilität und der Dividendenquote mit einer Laufzeit von zehn Jahren auf den Wert einer Geldoption auswirkt. Für ein Unternehmen mit 30 Volatilityabout im Durchschnitt für die Fortune 500 und eine 2 Dividendenrate, eine Option ist etwa 40 des Preises eines Aktienanteils wert. Erhöhe die Volatilität auf 70. Und der Optionswert geht bis zu 64 des Aktienkurses. Verringern Sie die Dividendenquote auf 0, und der Optionswert geht auf 56. Beide, und die Optionen Wert schießt bis zu 81. Es ist wichtig zu beachten, dass Black-Scholes ist nur eine Formel seine nicht eine Methode für die Kommissionierung Aktien. Es kann nicht, und macht keinen Versuch zu machen, Vorhersagen darüber, welche Unternehmen gut durchführen und was wird schlecht. Am Ende ist der Faktor, der eine Optionsauszahlung bestimmt, die Änderung des Kurses der zugrunde liegenden Aktie. Wenn Sie eine Führungskraft sind, können Sie den Wert Ihrer Optionen erhöhen, indem Sie Maßnahmen ergreifen, die den Wert des Bestandes erhöhen. Das ist die ganze Idee der Option Zuschüsse. Die Auswirkung der Volatilität und der Dividendenquote auf den Option Value Value Value wird als Bruchteil des Aktienkurses ausgewiesen. Volatilität wird als die jährliche Standardabweichung der Aktienrücklage des Unternehmens angegeben. Die Zahlen übernehmen eine zehnjährige Geld-Geld-Option mit einem vorherrschenden risikofreien Zinssatz (Zehnjahresanleihe) von 6. Für Fortune 500-Unternehmen ist 30 Volatilität etwa im Durchschnitt. 1. Für einen Rahmen, wie man den Wert der nicht entgegenwirkenden Exekutiv - (und Mitarbeiter-) Aktienoptionen messen kann, siehe Brian J. Hall und Kevin J. Murphy, Optimale Ausübungspreise für Executive Stock Options, American Economic Review (Mai 2000). Vor der Diskussion über die Stärken und Schwächen der verschiedenen Arten von Programmen, Id gerne Schritt zurück und prüfen, warum Option Zuschüsse sind im Allgemeinen eine außerordentlich starke Form der Entschädigung. Die Pay-to-Performance-Link Das Hauptziel bei der Gewährung von Aktienoptionen ist natürlich, um zu zahlen, um zu erfüllen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte profitieren, wenn ihre Unternehmen gedeihen und leiden, wenn sie flunder. Viele Kritiker behaupten, dass in der Praxis Optionszuschüsse dieses Ziel nicht erfüllt haben. Führungskräfte, argumentieren sie, weiterhin belohnt werden, so hübsch für Misserfolg wie für den Erfolg. Als Beweismittel verwenden sie entweder Anekdotesexamen von schlecht durchführenden Unternehmen, die ihre Top-Manager extravagant kompensieren, und sie zitieren Studien, die darauf hindeuten, dass die Gesamtbezüge der Führungskräfte, die für leistungsstarke Unternehmen verantwortlich sind, nicht sehr verschieden von der Bezahlung derjenigen, die schlechte Performer sind. Die Anekdoten sind schwer zu streitenden Unternehmen taten töricht bei der Bezahlung ihrer Führungskräfte, aber sie beweisen nicht viel. Die Studien sind eine andere Sache. Fast alle von ihnen teilen sich einen tödlichen Fehler: Sie messen nur die Entschädigung in einem bestimmten Jahr verdient. Was ausgegeben wird, ist der wichtigste Bestandteil des Lohn-zu-Performance-Wertes linkthe Aufwertung oder Abwertung eines Führungskräftebestandes von Aktien und Optionen. Als Führungskräfte bei einem Unternehmen erhalten jährliche Option Zuschüsse, beginnen sie, große Mengen an Lager und nicht ausgeübte Optionen zu sammeln. Der Wert dieser Betriebe schätzt stark, wenn der Aktienkurs des Unternehmens steigt und abnimmt, genauso stark, wenn er fällt. Bei der Berücksichtigung der Wertverschiebungen der Gesamtbeteiligungen wird der Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung deutlich deutlicher. In einer Studie, die ich mit Jeffrey Liebman von Harvards Kennedy School of Government durchgeführt habe, fanden wir, dass Änderungen in Aktien - und Aktienoptionsbewertungen 98 der Verknüpfung zwischen Lohn und Leistung für den durchschnittlichen Vorstandsvorsitzenden darstellen, während Jahresgehalt und Bonuszahlungen Konto Für nur 2. Durch die Erhöhung der Anzahl der Aktien Führungskräfte Kontrolle, Option Zuschüsse haben drastisch gestärkt die Verbindung zwischen Lohn und Leistung. Werfen Sie einen Blick auf die Ausstellung Tying Pay to Performance. Es zeigt, wie sich zwei Maßnahmen der Pay-to-Performance-Verbindung seit 1980 geändert haben. Eine Maßnahme ist der Betrag, um den sich ein durchschnittlicher CEO-Reichtum ändert, wenn sich der Marktwert des Unternehmens um 1.000 erhöht. Die andere Maßnahme zeigt den Betrag, um den sich der CEO-Reichtum mit einer 10 Veränderung des Unternehmenswertes ändert. Bei beiden Maßnahmen hat sich die Verknüpfung zwischen Bezahlung und Leistung seit 1980 fast verzehnfacht. Während es viele Gründe gibt, warum die amerikanischen Unternehmen in den letzten zwei Jahrzehnten blühten, ist es kein Zufall, dass der Boom im Zuge der Verschiebung der Führungskräfte gekommen ist Barmittel im Eigenkapital. In krassem Kontrast zu der Situation vor 20 Jahren, als die meisten Führungskräfte dazu tendierten, wie Bürokraten bezahlt zu werden und wie Bürokraten zu handeln, sind die heutigen Führungskräfte viel eher zu bezahlen wie Besitzer und handeln wie Besitzer. Bonding Pay to Performance Angesichts der Komplexität der Optionen, aber es ist vernünftig, eine einfache Frage zu stellen: Wenn das Ziel ist, die Anreize von Eigentümern und Managern auszurichten, warum nicht nur ausgeben Aktien von Aktien Die Antwort ist, dass Optionen bieten viel größer Hebelwirkung. Für ein Unternehmen mit einer durchschnittlichen Dividendenrendite und einem Aktienkurs, der eine durchschnittliche Volatilität aufweist, ist eine einmalige Aktienoption nur etwa ein Drittel des Wertes einer Aktie wert. Das ist, weil der Optionsinhaber nur die inkrementelle Aufwertung über dem Ausübungspreis erhält, während der Aktionär den ganzen Wert erhält, plus Dividenden. Das Unternehmen kann daher eine Exekutive dreimal so viele Optionen wie Aktien für die gleichen Kosten geben. Der größere Zuschuss drastisch erhöht die Auswirkungen der Aktienkursschwankungen auf die Führungskräfte Reichtum. (Zusätzlich zur Bereitstellung von Hebelwirkung bieten die Optionen Buchungsvorteile an. Siehe Seitenleiste Accounting für Optionen.) Bilanzierung von Optionen Unter den laufenden Rechnungslegungsregeln, solange die Anzahl und der Ausübungspreis der Optionen im Voraus festgesetzt werden, fallen ihre Kosten niemals auf die PampL. Das heißt, Optionen werden nicht als Aufwand behandelt, entweder wenn sie gewährt werden oder wenn sie ausgeübt werden. Die Bilanzierung von Optionen hat zu enormen Kontroversen geführt. Auf der einen Seite sind einige Aktionäre, die argumentieren, dass, weil Optionen sind Entschädigung und Entschädigung ist ein Aufwand, Optionen sollten sich auf der PampL. Auf der anderen Seite sind viele Führungskräfte, vor allem in kleinen Firmen, die diesen Optionen entgegenwirken, sind schwierig, richtig zu schätzen, und dass die Ausgaben sie ihre Nutzung entmutigen würden. Die Reaktion der institutionellen Investoren auf die spezielle Behandlung von Optionen wurde relativ gedämpft. Sie waren nicht so kritisch wie man erwarten könnte. Es gibt zwei Gründe dafür. Zuerst müssen Unternehmen ihre Optionskosten in einer Fußnote auf die Bilanz auflisten, so dass versierte Anleger leicht die Kosten der Kosten in Aufwendungen stellen können. Noch wichtiger ist, dass die Aktivisten-Aktionäre zu den Vokalisten gehörten, die Unternehmen dazu veranlassten, Bargeld mit Optionen zu ersetzen. Sie wollen nichts tun, was die Unternehmen wieder in die andere Richtung verwandeln könnte. Meines Erachtens ist das Schlimmste an den aktuellen Rechnungslegungsregeln nicht so, dass sie es Unternehmen ermöglichen, Auflistungsoptionen als Aufwand zu vermeiden. Es ist, dass sie verschiedene Arten von Optionsplänen anders behandeln, aus keinem guten Grund. Das entmutigt Unternehmen, mit neuen Plänen zu experimentieren. Als nur ein Beispiel bestrafen die Rechnungslegungsvorschriften diskontierte, indexierte Optionsoptionen mit einem Ausübungspreis, der anfänglich unter dem aktuellen Aktienkurs liegt und der nach einem allgemeinen oder branchenspezifischen Börsenindex variiert. Obwohl indizierte Optionen attraktiv sind, weil sie die Unternehmensleistung von breiten Börsen-Trends isolieren, sind sie fast nicht vorhanden, zum großen Teil, weil die Rechnungslegungsregeln Unternehmen davon abhalten, sie zu berücksichtigen. Für mehr über indizierte Optionen, siehe Alfred Rappaports Neues Denken auf, wie man Executive Pay mit Performance verknüpfen (HBR, MarchApril 1999). Die Idee, gehebelte Anreize zu nutzen, ist nicht neu. Die meisten Verkäufer werden zum Beispiel eine höhere Provisionsrate auf die Einnahmen, die sie über ein bestimmtes Ziel generieren, bezahlt. Zum Beispiel könnten sie 2 von Verkäufen bis zu 1 Million und 10 von Verkäufen über 1 Million erhalten. Solche Pläne sind schwieriger zu verwalten als Pläne mit einer einzigen Provisionsrate, aber wenn es um Entschädigung geht, überwiegen die Vorteile der Hebelwirkung oft die Nachteile der Komplexität. Das Downside-Risiko Wenn das Lohn wirklich mit der Leistung verbunden ist, ist es nicht genug, um Belohnungen zu liefern, wenn die Ergebnisse gut sind. Sie müssen auch Strafen für schwache Leistung verhängen. Die Kritiker behaupten, dass die Optionen unbegrenzt nach oben, aber keinen Nachteil haben. Die implizite Annahme ist, dass die Optionen keinen Wert haben, wenn sie gewährt werden und dass der Empfänger also nichts zu verlieren hat. Aber diese Annahme ist völlig falsch. Optionen haben Wert. Schauen Sie sich einfach den Finanzaustausch an, wo die Optionen auf Lager gekauft und verkauft werden für große Geldsummen jede Sekunde. Ja, der Wert der Optionszuschüsse ist illiquide und ja, die eventuelle Auszahlung ist abhängig von der zukünftigen Wertentwicklung des Unternehmens. Aber sie haben dennoch einen Wert. Und wenn etwas Wert hat, das verloren gehen kann, hat es definitionsgemäß das Abwärtsrisiko. In der Tat haben die Optionen noch mehr Abwärtsrisiko als Lager. Betrachten Sie zwei Führungskräfte in der gleichen Firma. Einer wird eine Million Dollar im Wert von Aktien gewährt, und der andere wird eine Million Dollar im Wert von at-the-money Optionenoptionen gewährt, deren Ausübungspreis mit dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses übereinstimmt. Wenn der Aktienkurs stark abfällt, sagen wir bei 75. Die Exekutive mit Lager hat 750.000 verloren, aber sie behält 250.000. Die Exekutive mit Optionen ist jedoch im Wesentlichen ausgelöscht worden. Seine Optionen sind jetzt so weit unter Wasser, dass sie fast wertlos sind. Weit weg von der Beseitigung von Strafen, Optionen tatsächlich verstärken sie. Das Abwärtsrisiko ist für Führungskräfte zunehmend offensichtlich geworden, da ihre Lohnpakete von Optionen dominiert werden. Schauen Sie sich den Arbeitsvertrag an, den Joseph Galli mit Amazon verhandelt hat, als er vor kurzem zugestimmt hat, der E-Tailer COO zu werden. Zusätzlich zu einer großen Option gewährt, enthält sein Vertrag eine Schutzklausel, die Amazon erfordert, um ihn bis zu 20 Millionen zu bezahlen, wenn seine Optionen sich nicht auszahlen. Man könnte argumentieren, dass die Bereitstellung eines solchen Schutzes für Führungskräfte aus Sicht der Aktionäre dumm ist, aber der Vertrag selbst macht einen wichtigen Punkt: Warum sollte jemand einen solchen Schutz benötigen, wenn die Optionen kein Abwärtsrisiko hätten Das Risiko, das den Optionen innewohnt, kann jedoch untergraben werden, Durch die Praxis der Neubewertung. When a stock price falls sharply, the issuing company can be tempted to reduce the exercise price of previously granted options in order to increase their value for the executives who hold them. Such repricing is anathema to shareholders, who dont enjoy the privilege of having their shares repriced. Although fairly common in small companiesespecially those in Silicon Valleyoption repricing is relatively rare for senior managers of large companies, despite some well-publicized exceptions. In 1998, fewer than 2 of all large companies repriced any options for their top executive teams. Even for companies that had large decreases in their stock pricesdeclines of 25 or worse in the previous yearthe repricing rate was less than 5 . And only 8 of companies with market-value declines of more than 50 repriced. In most cases, companies that resorted to repricing could have avoided the need to do so by using a different kind of option program, as Ill discuss later. Promoting the Long View Its often assumed that when you tie compensation to stock price, you encourage executives to take a short-term focus. They end up spending so much time trying to make sure that the next quarters results meet or beat Wall Streets expectations that they lose sight of whats in the best long-term interests of their companies. Again, however, the criticism does not stand up to close examination. For a method of compensation to motivate managers to focus on the long term, it needs to be tied to a performance measure that looks forward rather than backward. The traditional measureaccounting profitsfails that test. It measures the past, not the future. Stock price, however, is a forward-looking measure. It forecasts how current actions will affect a companys future profits. Forecasts can never be completely accurate, of course. But because investors have their own money on the line, they face enormous pressure to read the future correctly. That makes the stock market the best predictor of performance we have. But what about the executive who has a great long-term strategy that is not yet fully appreciated by the market Or, even worse, what about the executive who can fool the market by pumping up earnings in the short run while hiding fundamental problems Investors may be the best forecasters we have, but they are not omniscient. Option grants provide an effective means for addressing these risks: slow vesting. In most cases, executives can only exercise their options in stages over an extended periodfor example, 25 per year over four years. That delay serves to reward managers who take actions with longer-term payoffs while exacting a harsh penalty on those who fail to address basic business problems. Stock options are, in short, the ultimate forward-looking incentive planthey measure future cash flows, and, through the use of vesting, they measure them in the future as well as in the present. They dont create managerial myopia they help to cure it. If a company wants to encourage a more farsighted perspective, it should not abandon option grantsit should simply extend their vesting periods. 1 Three Types of Plans Most of the companies Ive studied dont pay a whole lot of attention to the way they grant options. Their directors and executives assume that the important thing is just to have a plan in place the details are trivial. As a result, they let their HR departments or compensation consultants decide on the form of the plan, and they rarely examine the available alternatives. Often, they arent even aware that alternatives exist. But such a laissez-faire approach, as Ive seen over and over again, can lead to disaster. The way options are granted has an enormous impact on a companys efforts to achieve its business goals. While option plans can take many forms, I find it useful to divide them into three types. The first twowhat I call fixed value plans and fixed number plansextend over several years. The thirdmegagrantsconsists of onetime lump sum distributions. The three types of plans provide very different incentives and entail very different risks. Fixed Value Plans. With fixed value plans, executives receive options of a predetermined value every year over the life of the plan. A companys board may, for example, stipulate that the CEO will receive a 1 million grant annually for the next three years. Or it may tie the value to some percentage of the executives cash compensation, enabling the grant to grow as the executives salary or salary plus bonus increases. The value of the options is typically determined using Black-Scholes or similar valuation formulas, which take into account such factors as the number of years until the option expires, prevailing interest rates, the volatility of the stock price, and the stocks dividend rate. Fixed value plans are popular today. Thats not because theyre intrinsically better than other planstheyre notbut because they enable companies to carefully control the compensation of executives and the percentage of that compensation derived from option grants. Fixed value plans are therefore ideal for the many companies that set executive pay according to studies performed by compensation consultants that document how much comparable executives are paid and in what form. 2 By adjusting an executives pay package every year to keep it in line with other executives pay, companies hope to minimize what the consultants call retention riskthe possibility that executives will jump ship for new posts that offer more attractive rewards. But fixed value plans have a big drawback. Because they set the value of future grants in advance, they weaken the link between pay and performance. Executives end up receiving fewer options in years of strong performance (and high stock values) and more options in years of weak performance (and low stock values). To see how that works, lets look at the pay of a hypothetical CEO whom Ill call John. As part of his pay plan, John receives 1 million in at-the-money options each year. In the first year, the companys stock price is 100, and John receives about 28,000 options. Over the next year, John succeeds in boosting the companys stock price to 150. As a result, his next 1 million grant includes only 18,752 options. The next year, the stock price goes up another 50. Johns grant falls again, to 14,000 options. The stock price has doubled the number of options John receives has been cut in half. (The exhibit The Impact of Different Option Plans on Compensation summarizes the effect of stock price changes on the three kinds of plans.) The Impact of Different Option Plans on Compensation Option values are derived using the Black-Scholes model and reflect the characteristics of a typical but hypothetical Fortune 500 company the annual standard deviation of the stock price is assumed to be 32, the risk-free rate of return is 6, the dividend rate is 3, and the maturity period is ten years. Now lets look at what happens to Johns grants when his company performs miserably. In the first year, the stock price falls from 100 to 65. Johns 1 million grant provides him with 43,000 options, up considerably from the original 28,000. The stock price continues to plummet the next year, falling to just 30. Johns grant jumps to nearly 94,000 options. He ends up, in other words, being given a much larger piece of the company that he appears to be leading toward ruin. Its true that the value of Johns existing holdings of options and shares will vary considerably with changes in stock price. But the annual grants themselves are insulated from the companys performancein much the same way that salaries are. For that reason, fixed value plans provide the weakest incentives of the three types of programs. I call them low-octane plans. Fixed Number Plans. Whereas fixed value plans stipulate an annual value for the options granted, fixed number plans stipulate the number of options the executive will receive over the plan period. Under a fixed number plan, John would receive 28,000 at-the-money options in each of the three years, regardless of what happened to the stock price. Here, obviously, there is a much stronger link between pay and performance. Since the value of at-the-money options changes with the stock price, an increase in the stock price today increases the value of future option grants. Likewise, a decrease in stock price reduces the value of future option grants. For John, boosting the stock price 100 over two years would increase the value of his annual grant from 1 million in the first year to 2 million in the third. A 70 drop in the stock price, by contrast, would reduce the value of his grant to just 300,000. Since fixed number plans do not insulate future pay from stock price changes, they create more powerful incentives than fixed value plans. I call them medium-octane plans, and, in most circumstances, I recommend them over their fixed value counterparts. Megagrant Plans. Now for the high-octane model: the lump-sum megagrant. While not as common as the multiyear plans, megagrants are widely used among private companies and post-IPO high-tech companies, particularly in Silicon Valley. Megagrants are the most highly leveraged type of grant because they not only fix the number of options in advance, they also fix the exercise price. To continue with our example, John would receive, at the start of the first year, a single megagrant of nearly 80,000 options, which has a Black-Scholes value of 2.8 million (equivalent to the net present value of 1 million per year for three years). Shifts in stock price have a dramatic effect on this large holding. If the stock price doubles, the value of Johns options jumps to 8.1 million. If the price drops 70 . his options are worth a mere 211,000, less than 8 of the original stake. Disneys Michael Eisner is perhaps the best known CEO who has received megagrants. Every few years since 1984, Eisner has received a megagrant of several million shares. It is the leverage of these packages, coupled with the large gains in Disneys stock during the last 15 years, that has made Eisner so fabulously wealthy. The Big Trade-Off Since the idea behind options is to gain leverage and since megagrants offer the most leverage, you might conclude that all companies should abandon multi-year plans and just give high-octane megagrants. Unfortunately, its not so simple. The choice among plans involves a complicated trade-off between providing strong incentives today and ensuring that strong incentives will still exist tomorrow, particularly if the companys stock price falls substantially. When viewed in those terms, megagrants have a big problem. Look at what happened to John in our third scenario. After two years, his megagrant was so far under water that he had little hope of making much money on it, and it thus provided little incentive for boosting the stock value. And he was not receiving any new at-the-money options to make up for the worthless onesas he would have if he were in a multiyear plan. If the drop in stock value was a result of poor management, Johns pain would be richly deserved. If, however, the drop was related to overall market volatilityor if the stock had been overvalued when John took chargethen Johns suffering would be dangerous for the company. It would provide him with a strong motivation to quit, join a new company, and get some new at-the-money options. Ironically, the companies that most often use megagrantshigh-tech start-upsare precisely those most likely to endure such a worst-case scenario. Their stock prices are highly volatile, so extreme shifts in the value of their options are commonplace. And since their people are in high demand, they are very likely to head for greener pastures when their megagrants go bust. Indeed, Silicon Valley is full of megagrant companies that have experienced human resources crises in response to stock price declines. Such companies must choose between two bad alternatives: they can reprice their options, which undermines the integrity of all future option plans and upsets shareholders, or they can refrain from repricing and watch their demoralized employees head out the door. Adobe Systems, Apple Computer, ETrade, Netscape, PeopleSoft, and Sybase have all repriced their options in recent years, despite the bad will it creates among shareholders. As one Silicon Valley executive told me, You have to reprice. If you dont, employees will walk across the street and reprice themselves. Silicon Valley companies could avoid many such situations by using multiyear plans. So why dont they The answer lies in their heritage. Before going public, start-ups find the use of megagrants highly attractive. Accounting and tax rules allow them to issue options at significantly discounted exercise prices. These penny options have little chance of falling under water (especially in the absence of the stock price volatility created by public markets). The risk profile of these pre-IPO grants is actually closer to that of shares of stock than to the risk profile of what we commonly think of as options. When they go public, the companies continue to use megagrants out of habit and without much consideration of the alternatives. But now they issue at-the-money options. As weve seen, the risk profile of at-the-money options on highly volatile stocks is extremely high. What had been an effective way to reward key people suddenly has the potential to demotivate them or even spur them to quit. Some high-tech executives claim that they have no choicethey need to offer megagrants to attract good people. Yet in most cases, a fixed number grant (of comparable value) would provide an equal enticement with far less risk. With a fixed number grant, after all, you still guarantee the recipient a large number of options you simply set the exercise prices for portions of the grant at different intervals. By staggering the exercise prices in this way, the value of the package becomes more resilient to drops in the stock price. Many of the Silicon Valley executives (and potential executives) that I have talked to worry a lot about joining post-IPO companies at the wrong time, when the companies stock prices are temporarily overvalued. Switching to multiyear plans or staggering the exercise prices of megagrants are good ways to reduce the potential for a value implosion. Sleepy Companies, Sleepy Plans Small, highly volatile Silicon Valley companies are not the only ones that are led astray by old habits. Large, stable, well-established companies also routinely choose the wrong type of plan. But they tend to default to multiyear plans, particularly fixed value plans, even though they would often be better served by megagrants. Think about your average big, bureaucratic company. The greatest threat to its well-being is not the loss of a few top executives (indeed, that might be the best thing that could happen to it). The greatest threat is complacency. To thrive, it needs to constantly shake up its organization and get its managers to think creatively about new opportunities to generate value. The high-octane incentives of megagrants are ideally suited to such situations, yet those companies hardly ever consider them. Why not Because the companies are dependent on consultants compensation surveys, which invariably lead them to adopt the low-octane but highly predictable fixed value plans. (See the exhibit Which Plan) The bad choices made by both incumbents and upstarts reveal how dangerous it is for executives and board members to ignore the details of the type of option plan they use. While options in general have done a great deal to get executives to think and act like owners, not all option plans are created equal. Only by building a clear understanding of how options workhow they provide different incentives under different circumstances, how their form affects their function, how various factors influence their valuewill a company be able to ensure that its option program is actually accomplishing its goals. If distributed in the wrong way, options are no better than traditional forms of executive pay. In some situations, they may be considerably worse. 1. Companies would also be well advised to abandon the practice of cliff-vesting the options of executives who are voluntarily departing. In cliff vesting, the vesting periods of all option holdings are collapsed to the present, enabling the executive to exercise all his options the moment he leaves the company. In other words, as soon as an executives departure date is set, much of his incentive to think long-term disappears. 2. See Stephen F. OByrne, Total Compensation Strategy, Journal of Applied Corporate Finance (Summer 1995). A version of this article appeared in the MarchApril 2000 issue of Harvard Business Review .